Betrek de coach erbij.
611
doorPriscilla Spee
Ben je een opdrachtgever en op zoek naar een coach? Hierbij de derde snelle en eenvoudige TIP voor een succesvol traject:
Betrek de coach erbij. Wil jouw organisatie onderdelen van het traject intern oppakken? Heb je zelf talenten die je in wilt zetten? Schroom niet om dat met de coach te bespreken. Wat kunnen jullie zelf doen en draagt bij aan de snelheid en kwaliteit van het traject? Waar ben jij goed in? Wat is het specialisme van de coach? Wellicht kan de coach jou coachen om nog beter te worden?
Wat kan je zoal zelf doen? Als je voor een grote organisatie werkt, kan het interessant zijn om loopbaantesten zelf in te kopen en uit te voeren. Grootschalige inkoop kan geld besparen. Nog mooier als interne en branchefuncties aan de scores in de testen gekoppeld zijn. Medewerkers hebben hiermee gelijk een beeld waar ze passen en dat geeft richting en input voor acties. Duurdere assessments kunnen aanvullend gebruikt worden als oordeel van een onafhankelijke derde. Bijvoorbeeld bij een verschil van mening over de geschiktheid voor de gewenste functie. Als je voor een kleinere organisatie werkt, kan je je wellicht laten scholen in het toepassen van specifieke loopbaantesten. De begeleiding naar een andere (interne) functie kan je als HRM’er samen met de leidinggevende verzorgen. Denk hier bijvoorbeeld aan de presentatie in het solliciteren en aan het inzetten van het eigen en bedrijfsnetwerk om de medewerker aan een verkennend gesprek, stageplaats of tijdelijke baan te helpen.
Wanneer vraag je er een externe coach erbij?
De externe coach is onafhankelijk als buitenstaander. Je wilt niet achteraf van een medewerker horen dat hij het gevoel had dat hij in een bepaalde richting geduwd werd. Dit kan vragen bij de OR en juridische problemen oproepen. Wees zorgvuldig. Laat de interne testen vrijwillig zijn, leg dit goed vast op papier met de medewerker en bied ruimte voor een onafhankelijk oordeel. Bijvoorbeeld twee sessies bij een externe coach naar keuze om de testen te bespreken en een actieplan op te stellen. Dit actieplan kan de medewerker met de leidinggevende en personeelszaken vormgeven. Als er een conflict speelt of als je vermoedt dat er tegenstrijdige belangen kunnen zijn, kan het verstandig zijn om direct naar een externe te verwijzen.
De externe coach is gespecialiseerd. Bijvoorbeeld in het begeleiden van het proces naar een nieuwe functie toe. Afscheid nemen van de oude functie en de dromen die daaraan vast hingen, pijn en emoties die bij het afscheid spelen een plek geven, vooruitkijken naar een nieuwe toekomst, belemmerende patronen bespreken en weghalen.
De externe coach heeft een brede kijk op de arbeidsmarkt en een breed netwerk. Voor een medewerker die buiten de branche wil of moet werken.
De externe coach heeft kijk op het moderne presenteren. Er zijn veel nieuwe ontwikkelingen bij het solliciteren, denk aan de inzet van Social Media. De presentatie aanpassen kan spannend en confronterend voor de medewerker zijn en een externe mag scherper zijn.
Afhankelijk van jouw expertise, jouw band met de medewerker en diens situatie beslis je wat het beste zal werken.
Ik hoor graag jouw ervaring hiermee! Vraag me gerust om mee te denken.
Foto: Tim Marshall on Unsplash
611
